“Managementboeken kennen geen hoofdstuk ‘medezeggenschap’”

De opdracht “OR en vakbond, successen en mislukkingen, hoe de toekomst ervan te bezien” is niet gering. Maar oh zo relevant. In juni 2017 nam ik afscheid als ambtelijk secretaris van de Ondernemingsraad van de Vrije Universiteit om vicevoorzitter van de FNV te worden. Ik herlas mijn afscheidsspeech met het oog op deze bijeenkomst en heb een paar stukken gekopieerd. Ik citeer mezelf. Dat heet aan een universiteit zelfplagiaat, maar daar zijn we nu niet. Ik citeer.

Het lijkt wel of in de huidige managementboeken het hoofdstuk medezeggenschap wordt overgeslagen of afgedaan in een enkele workshop van een middag. De onwetendheid over de rol van de medezeggenschap grenst soms aan het lachwekkende. Ik ben puur ongeloof en verbijstering tegengekomen van bestuurders als het om de rechten van de OR ging. En dan hebben we het nog niet over bestuurlijke onwil om de ondernemingsraad werkelijk de rol te geven die hem toekomt. De zinsnede uit de WOR die elke secretaris uit zijn of haar hoofd kent is dat advies aan de OR gevraagd moet worden op een moment dat nog van werkelijke invloed op het voorgenomen besluit sprake kan zijn. Daar valt sowieso nog een wereld te winnen. Het spijt mij ook te moeten constateren dat het er niet beter op wordt. De nieuwste trend is de zogenaamde vernieuwing van de medezeggenschap: liever wil men dat de OR meepraat en input levert, dan dat de OR zijn formele rechten uitoefent.

De rechten van de ondernemingsraad zijn – door de vakbonden – zwaar bevochten rechten die het waard zijn om te verdedigen. En iedereen die denkt dat de rechten achterhaald, overbodig en niet passend bij deze tijd zijn, heeft het ontzettend mis.

Die rechten zouden niet alleen door de ondernemingsraad moeten worden verdedigd. Maar juist door de medewerkers en door het bestuur zelf. Georganiseerde tegenspraak is van cruciaal belang voor een goed gewogen besluit. In een ideale wereld zijn werknemers assertief en durven zij zich zonder schroom uit te spreken over wat hen bezig houdt. In een ideale wereld is het bestuur omringd door kritische beleidsmedewerkers die zeggen waar het op staat. In een ideale wereld worden belangen van werknemers als vanzelf meegewogen bij beslissingen. Helaas is de wereld niet ideaal en heb je een ondernemingsraad hard nodig om het geluid van de werkvloer te laten horen. Einde citaat.

Net zo goed: vakbond

Dit zijn woorden van zes jaar geleden, en mijn toetreding tot de SER-commissie Bevordering Medezeggenschap heeft mij bepaald niet van gedachten doen veranderen. Alleen weet ik als vakbondsbestuurder nu dat waar ik ondernemingsraad of medezeggenschap zeg, daar net zo goed vakbond kan staan. En ik begrijp inmiddels ook veel beter wat de achterliggende oorzaak is.

En het is belangrijk om het eerst over die oorzaken te hebben. Waarom wordt de werknemersinvloed op het beleid van een bedrijf of organisatie gemarginaliseerd?

Ik val maar met de deur in huis: Het overgrote deel van de besturen, directies en aandeelhouders ‘moet ons niet’. Noch de ondernemingsraad, noch de vakbond. Ze willen winst maken, dividend uitkeren, managen, KPI’s (Kritieke prestatie-indicatoren) realiseren, zelf een andere toppositie bereiken en vooral: niet lastig gevallen worden. Ze willen besturen en gekend worden als daadkrachtige leiders met het roer ferm in handen. Ze willen al helemaal niet lastig gevallen worden met regels en wetgeving, ze beschouwen bovendien werknemers vaak niet echt als volwaardig.

Cynisch? Ik denk het niet. De lobby van werkgevers heeft zijn sporen in de afgelopen decennia achtergelaten, in wet- en regelgeving, in belastingdruk (vooral het gebrek eraan), in het frame van ons land als de BV Nederland, waarin het vestigingsklimaat de leidende factor is. Zelfregulering is voor iedereen die zich bezighoudt met Arbo een gekend begrip. Voor wie het niet kent: het is de beweging in de politiek die stelt dat bedrijven wel toezicht kunnen houden op zichzelf. Dat de overheid (lees: de inspectie) zich moet terugtrekken. En dat we bedrijven vooral niet moeten dwingen, maar vriendelijk moeten vragen hun arbobeleid op orde te maken. Ieder jaar overlijden er alleen al in Nederland bijna vierduizend werknemers als gevolg van ongevallen en blootstelling aan gevaarlijke stoffen. De arbeidsinspectie komt na jaren van bezuinigingen pas de laatste tijd weer een beetje op sterkte. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is in Nederland ongekend groot, we bungelen onderaan de lijstjes in Europa. Flexibele arbeid is in Nederland zorgelijk omvangrijk: tijdelijke contracten, ZZP, schijnzelfstandigheid, uitzend, min-max. Noem het op en het is er. Het minimumloon is ook in Nederland te laag. Het aantal verlofdagen vergeleken met ons omringende landen: ook laag. Het hebben van een ondernemingsraad is verplicht, maar er staat geen sanctie op het niet nakomen van die verplichting. De vakbond wordt belangrijk gevonden, maar krijgt tot op de dag van vandaag geen wettelijk recht op toegang tot de werkplek.

Goed werk bestaat uit de 4 A’s:

goede arbeidsvoorwaarden,
goede arbeidsomstandigheden,
goede arbeidsinhoud en
goede arbeidsverhoudingen.

Dat lijkt een no brainer, maar dat is het niet. Hoe crucialer je beroep (denk aan corona), hoe minder je verdient, hoe onveiliger je bent en hoe geringer je zeggenschap over je werk. Dit is geen Wet van Meden en Perzen. Want uiteraard zijn er bedrijven waar op de fabrieksvloer de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden goed op orde zijn en de vakbond en OR uitstekende resultaten bereiken. Maar omgekeerd: call center medewerkers in een bloeiende sector als de financiële sector hebben het veelal juist niet gemakkelijk. En de speech die ik hield aan de Vrije Universiteit 6 jaar geleden was natuurlijk ook een aanklacht: aan universiteiten is sprake van veel te hoge werkdruk, loonkloven en uitbuiting van promovendi.

Tata Steel

In alle gevallen geldt dat de positie van de werknemers verbetert als er een vakbond actief is, als de medezeggenschap goed functioneert en zeker: …als die twee samenwerken. Een goed voorbeeld daarvan is Tata Steel. Niet voor niets won Tata een aantal jaar geleden de 3D-trofee van de Alliantie Medezeggenschap en Governance. Een organisatie die elk jaar een prijs uitreikt voor de beste samenwerking tussen medezeggenschap, bestuur en toezicht. Een prijs die ook door het bestuur van een organisatie zeer gewild is. Want een bedrijf floreert als de werknemers tot volle bloei kunnen komen. En elk bedrijf dat dat niet inziet schiet zichzelf in de voet. Maar daarover later meer.

Dit alles gezegd hebbende: we maken het onszelf ook niet makkelijk. Nog veel te vaak is het wantrouwen van de vakbond in de OR groot: ze zitten op schoot bij de baas. En omgekeerd kent de vakbond volgens de OR soms maar één stand: de harde lijn. En dat zal ongetwijfeld net zo vaak niet als wel waar zijn. En als mij dus in het kader van deze bijeenkomst wordt gevraagd naar mislukkingen, vind ik elke situatie waarbij de vakbond en de OR elkaar bevechten een mislukking. Een gemiste kans. Want reken maar dat de werkgever daar vaak met genoegen kennis van neemt. Tweedracht tussen werknemersvertegenwoordigingen zonder dat hij of zij daar maar een vinger voor uit hoeft te steken. Terwijl in samenwerking en met respect voor elkaars rollen er een wereld te winnen is. Op het gebied van alle vier de A’s.

Tegenmacht is broodnodig

Georganiseerde tegenmacht is geen vies woord, het is broodnodig. Broodnodig niet alleen voor de positie van de mensen op de werkvloer. Maar ook voor het goed functioneren van het bedrijf of de organisatie.

Bedrijven en organisaties die het personeelsbeleid in al zijn facetten niet op orde hebben plukken daar momenteel de wrange vruchten van: zij kampen met personeelstekorten. De wal is het schip aan het keren. Ik ben persoonlijk niet heel erg onder de indruk van werkgevers die steen en been klagen over een tekort aan personeel. Veel van die bedrijven, of complete sectoren, hebben dat volledig aan zichzelf te wijten. Waarom zou een mens in hemelsnaam willen werken in een bedrijf of in een organisatie waar het salaris laag is, de werkdruk hoog, de invloed op het eigen werk nihil en een groot aantal managers de goede arbeidsverhoudingen in de weg staat. Veel werkgevers en u misschien ook wel zullen zeggen dat dit te simpel geredeneerd is. En dat is in een aantal gevallen inderdaad zo. Maar als ik kijk naar de grote knelpunten op de arbeidsmarkt, neem de zorg, dan zijn de oorzaken voor het vertrek van werknemers toch echt gelegen in juist de factoren die ik noem. Mensen willen waardering, gewoon gezond blijven in het werk, veilig weer thuiskomen en erkend worden als professional. In wat je ook doet. Een alliantie van een echte (geen gele, door werkgevers gefinancierde) vakbond op de werkvloer en assertieve ondernemingsraad kan stevige zetten geven in de goede richting. Met gebruikmaking van alle rechten en bevoegdheden die de vakbond en de OR ten dienste staat. Zwaarbevochten rechten en bevoegdheden die we ons niet af laten nemen. Sterker nog, die dienen te worden versterkt. Zeker in de economie van de toekomst. Met zijn energietransitie, de digitalisering, de vergrijzing, maar ook de veranderende behoeftes van jonge werknemers. Die veel waarde hechten aan een gezonde werk-privébalans. Die daarom misschien structureel minder willen werken, en een carrière niet meer altijd voorop zetten. Voor wie kwaliteit van werk misschien zelfs wel boven beloning gaat.

Sociale innovatie

Om deze werknemers draait niet alleen de toekomst van de vakbeweging. Zij zijn ook de toekomst van de medezeggenschap. Van de vormgeving van sociale innovatie. Zij gaan werken in de economie van de toekomst, hoe die er dan ook uit mag zien. Zij stellen andere eisen in een wellicht een hele andere economie. Daar hoort modern vakbondswerk en moderne medezeggenschap bij. En nee, dat is niet de participatieve vrijblijvende meepraat medezeggenschap zoals veel directies die graag zouden zien. Een gesprekje in de gang, een peiling onder het personeel of een agile sessie in de kantine. Dat is niet wat nodig is. Er zijn juist stevige bevoegdheden nodig om een bedrijf de juiste beslissingen voor de toekomst te laten nemen. Om een bedrijf te dwingen rekening te houden met de wensen van nieuwe werknemers. Om een leven lang ontwikkelen werkelijk vorm te geven. Om thuiswerken mogelijk te maken voor iedereen in het bedrijf. En ja, we moeten naar nieuwe vormen kijken. Op projectbasis deelnemen aan de OR bijvoorbeeld. Experimenteren met zittingstermijnen. Eenvoudiger organisatie van de verkiezingen misschien? En kunnen ook eens andere thema’s uitgediept worden dan artikel 25 lid 1E of artikel 27 lid 1C. Richt je als vakbond en medezeggenschap ook op thema’s van deze tijd:

Werkdruk wordt veel genoemd,
grensoverschrijdend gedrag,
het recht op onbereikbaarheid,
scholing en ontwikkeling,
de energietransitie

… allemaal thema’s waar vakbond en medezeggenschap mee aan de bak kunnen en moeten.

Laat werknemers de waarde van medezeggenschap zien. En werk samen. Verdeel de taken zoals ze bedoeld zijn en maak een strategie. Gun elkaar iets en vorm een front. Juist ook in het belang van het bedrijf, want een gezond werkklimaat in al zijn aspecten is wat werknemers belangrijk vinden.

Maar hoe zeer we ook hand in eigen boezem moeten steken: als eerste zijn werkgevers aan de beurt. De vrijblijvendheid in de richting van werknemersvertegenwoordigingen moet eraf. Net als de ruimte die werkgevers nu hebben om onder de WOR uit te komen. Het is verplicht om een OR of PVT te hebben. Punt. Maar als je hem als bedrijf of onderneming niet hebt, staat daar geen enkele sanctie op. Dat moet veranderen. In het kader van Arbovisie 2040 hebben we met de SER een voorstel gedaan om maar eens te beginnen met het verplicht, maar vooral handhaafbaar maken van de VGW-commissie. Die heeft immers de zwaarste taak en de grootste opgave: adviseren over Arbo-maatregelen die de 4000 doden en 200.000 ongelukken op de werkvloer moeten voorkomen. Dus die kan sowieso niet gemist worden. En die zijn op hun beurt altijd onderdeel van een ondernemingsraad.

Maar het liefst zou ik verder gaan: niet alleen geldboetes bij het ontbreken van een OR of PVT, het ontbreken van de verplichte medezeggenschap zou gevolgen voor de bedrijfsvoering moeten hebben. Of voor de dividenduitkering, of de bemensing van het bestuur. Of elke andere manier die werkgevers dwingt serieus werk te maken van de rol van de werknemers. Want het adagium van werkgevers is mij nu veel te gemakkelijk: we willen wel, maar we kunnen geen kandidaten vinden. Nee, vind je het gek? Als je medezeggenschap niet serieus neemt, de mensen geen doorbetaalde OR-tijd gunt, de stukken pas zo laat toestuurt dat er van invloed haast geen sprake kan zijn, en in het ergste geval mensen hindert in hun loopbaan vanwege hun inzet, zou ik ook niet happig zijn.

Herbezinning

Ik doe hier ongetwijfeld veel werkgevers mee tekort. Maar we moeten een doorbraak forceren in de discussie die de medezeggenschap, en overigens ook de positie van de vakbonden, keer op keer in diskrediet brengt of hun relevantie ondermijnt. De positie van de werknemersvertegenwoordiging is niet onderhandelbaar. En broodnodig voor een goed werkende arbeidsmarkt. Goede scholing van de OR is even cruciaal. Een herbezinning op wat overboord is gegooid met de afschaffing van de GBIO zou wat mij betreft net zo goed aan de orde zijn. Voeg daarbij het wettelijk recht op toegang tot de werkvloer voor vakbonden en dan kunnen we met vereende krachten de positie van de werknemer aanzienlijk verstevigen.

Samen sta je sterk. Want laten we eerlijk zijn, hoe de economie er ook uit gaat zien in de toekomst: werk is te belangrijk om aan werkgevers over te laten.

Kitty Jong

September 2023

Dit is een bewerking van de toespraak die op 8 september 2023 is gehouden tijdens de SBI-VHV- themabijeenkomst.
Zie voor een verslag van deze bijeenkomst
Harry Peer, Medezeggenschap in het bedrijf in vier dimensies