Het geheugen van de vakbeweging


Boekbespreking en opinie in vakbondshistorisch perspectief

‘Effectief vakbondswerk?’

(Klik hier voor een iets uitgebreidere en van bronnen voorziene pdf-versie van deze tekst)

‘Eindelijk weer eens een degelijke publicatie van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging’. Dat was mijn gevoel bij lezing van ‘Publicatie 20: Effectief vakbondswerk? Een verkennend onderzoek naar factoren die de effectiviteit van vakbondsactiviteiten beïnvloeden’, geschreven door Paul de Beer en Peter van der Valk.

Dat ‘eindelijk’ heeft alles te maken met teleurstelling over een tweetal eerdere bundels van de Burcht: ‘Positie en strategie vakbeweging’ uit 2018, en het meer recente ‘De vakbond en de werkvloer, op zoek naar nieuwe relaties’ uit augustus 2020.
Twee keer maakten gebrek aan doelgerichtheid en gebrek aan vervolg me boos en verdrietig. Sommige artikelen in deze twee publicaties hebben voor mijn gevoel weinig tot niets te maken met het behandelde kernthema, en het ‘debat’ waar beide bundels een bijdrage aan willen leveren, komt maar niet echt op gang.
Dat in ‘De vakbond en de werkvloer’ ook een artikel van mijn hand staat, verandert daar verder weinig aan.
Ook kwalitatief meen ik, hoewel in puur wetenschappelijk opzicht een leek, dat veel artikelen de toets der kritiek niet kunnen doorstaan. Met overigens enkele uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld de teksten van Merijn Oudenampsen en Paul de Beer in de bundel ‘Positie en Strategie Vakbeweging’.

Terug naar ‘Effectief vakbondswerk?‘. Het vraagteken hoort bij de titel, en is een eerste indicatie van de moeite die de auteurs hebben met het beantwoorden van de vraag naar effectiviteit. Het waarom daarvan leggen ze haarfijn en over het algemeen overtuigend uit.
De Beer en van der Valk nemen één vakbondsactiviteit van het CNV, vier van de FNV en eentje in de categorie ‘overig’ (PO-in-actie) grondig onder de loep, en proberen zicht te krijgen op de effectiviteit ervan. Vreemd trouwens dat de activiteit ‘cao-onderhandelingen’, nagenoeg uitsluitend aan de FNV wordt ‘opgehangen’. Het zou de moeite waard zijn te weten hoe, bijvoorbeeld, CNV en VCP daarmee omgaan.

Aanbevelingen of open deuren?

De auteurs komen ook met een aantal adviezen. Bij aanbeveling één constateren ze zelf, en terecht, dat het om een ‘open deur’ gaat: ‘geef meer prioriteit aan evaluatie’ (1).
Hoewel niet hardop uitgesproken, geldt dat ook voor de andere negen adviezen: ‘verbeter het plan’ (2), ‘formuleer SMART doelstellingen’ (3), ‘wijs een verantwoordelijke voor evaluatie aan’ (4), ‘maak van de vakbond een lerende organisatie’ (5), ‘houd meer rekening met verschillende invloedsfactoren’ (6), ‘verwerf meer inzicht in kostenefficiëntie’ (7), ‘maak een plan voor de voortzetting van externe activiteiten’ (8), ‘creëer meer ruimte voor experimenten en vernieuwing’ (9) en ‘reflecteer meer op het eigen functioneren’ (10).
Het is allemaal in een handomdraai over te schrijven uit managementhandboeken en handleidingen voor projectmatig werken. Maar daarom niet minder waar.

Voor mijn gevoel wijzen de adviezen van de auteurs vooral naar de FNV. Of ze ook en in dezelfde mate het CNV betreffen? Of ligt ‘kleine broer’ in een aantal opzichten misschien op voorsprong? Ik zou het niet weten…

Wat heeft dat allemaal met vakbondshistorie te maken? Veel! Al die goede raadgevingen zijn namelijk, ook bij de FNV zelf, al vele jaren bekend, en daarmee deel van vakbondsheden én -verleden. Van SMART-doelstellingen en kostenefficiëntie tot en met de uitdaging om projectmatige activiteiten na afronding netjes een plek in het reguliere werk te geven. Hoe vaak ik daar tussen 1998 en 2015 bij FNV Bondgenoten niet mee geconfronteerd ben… via leidinggevenden, maar vaak ook via de rapporten van door de bond ingehuurde organisatiebureaus.

De meer vakbondshistorische invalshoek leidt naar de vraag die in ‘Effectief vakbondswerk?’ helaas niet aan de orde komt: jullie, FNV, weten dit allemaal al jaren, waarom doe je het dan niet? In kaart brengen van de hardnekkige hinderpalen die de FNV structureel lijken af te houden van ‘doen wat zou moeten’, zou advies nummer één moeten zijn!
Het versterkt de urgentie van advies nummer 10 uit ‘Effectief vakbondswerk?’: reflecteer op het eigen functioneren. Dat aandurven zou voor de FNV de broodnodige opstap zou kunnen zijn in de richting van advies 5: ontwikkel je tot een lerende organisatie.

Helaas zijn ‘zelfreflectie’ en ‘leren’, geen wezenskenmerken van – laat ik me beperken – de FNV.
Niet voor niets is vaker geconstateerd dat die de neiging heeft inhoudelijk-strategische uitdagingen en debatten te ontlopen en de wezenlijke problemen via organisatorische en financiële kunstgrepen voor zich uit te schuiven. Dat was zo in 2012 – Dalfsen en wat daarop volgde – en dreigt vandaag weer met de in 2017/2018 ingezette reorganisatie en de chaos daaromheen.
De achtergrond van die laatste reorganisatie – het aspect ‘aansturing’ staat hierin centraal –  laat zien dat een toch regelmatig in ‘Effectief vakbondswerk?’ genoemd aspect ten onrechte niet is terug te vinden in de aanbevelingen: leiderschap. Over de leiderschapskwaliteiten van vroegere vakbondsleiders, van Arie Groenevelt tot Ton Heerts, mag dan discussie bestaan: ze stonden er wel. Dat kan van de afgelopen zes jaar bezwaarlijk gezegd worden. Werken aan inspirerend, zichtbaar, richtinggevend en over draagvlak beschikkend leiderschap is niet de minst belangrijke medebepalende factor voor effectief vakbondswerk. Overigens óók als het erom gaat te voorkomen dat het gehavende FNV-schip op de klippen loopt.

‘Effectiviteit’ en meetbaarheid: een stukje arbo-vakbondshistorie

Een voor een voormalig ‘arbo-man’ opvallende zinsnede tref ik aan op bladzijde 36 van ‘Effectief vakbondswerk?’:
“Als een doel een meer kwalitatief karakter heeft, zoals ‘verbetering van arbeidsomstandigheden’, kan de mate waarin het doel is gerealiseerd per definitie niet volledig in een getal worden uitgedrukt.”

Misschien is het woordje ‘volledig’ hier bedoeld als disclaimer, maar kloppen doet het niet: het kan wel!
Een goed voorbeeld zijn de arboconvenanten van rond de eeuwwisseling. Vanaf 1999 geeft het ministerie van Sociale Zaken uitvoering aan een eind 1998 door Kabinet en Stichting van de Arbeid ondertekende gemeenschappelijke verklaring: ‘Convenanten: maatwerk in arbeidsomstandigheden’. Die verklaring leidt een reeks tripartiete gedragen, meerjarige en vooral ook resultaatgerichte, sectorale verbeterprojecten in.
Ook de vakbeweging doet mee, aanvankelijk aarzelend, later voluit[1]. Tussen 1999 en 2007 worden er in totaal 67 arboconvenanten afgesloten, allemaal met de vakbeweging als meeondertekenende partij.

Het probleem hoe kwalitatieve doelen toch kwantitatief te maken, wordt betrekkelijk eenvoudig opgelost. Voor elke deelnemende sector is per arbeidsrisico een behoorlijk gedegen nulmeting uitgevoerd. Die geeft zicht op het aantal werknemers dat – bijvoorbeeld – blootstaat aan risico’s als schadelijk geluid, zwaar tillen, stof, maar ook aan RSI en te hoge werkdruk. Op basis daarvan worden vervolgens kwantitatieve reductiedoelen geformuleerd: een blootstellingsreductie van x % in y jaar. Te controleren via een eindmeting. Kan het getalsmatiger?

Om het onderscheid met eerdere puur kwalitatief gerichte, meer vrijblijvende convenanten te benadrukken, kiest SZW een andere naam: ‘Arboconvenanten Nieuwe Stijl’. De ambitie wordt ‘taakstellend’, iets dat nogal wat werkgevers koudwatervrees bezorgt.

Dat leidt tot weerstand, onder meer verwoord door toenmalig secretaris Arbeidsomstandigheden Bob Koning van werkgeversorganisatie VNO-NCW:  “Het loopt een beetje stroef omdat de vakbeweging en ook de overheid cijfers aan het convenant willen plakken. Dat is voor de werkgevers een moeizame zaak. Je kunt niet afspreken dat je bijvoorbeeld het aantal RSI gevallen met een paar procent laat dalen….Dat we wat aan problemen als RSI, rugklachten en werkdruk moeten doen, is duidelijk, maar we moeten geen kwantitatieve waarde aan een convenant meegeven.[2]

Harde kwantitatieve doelen – ‘targets’ in werkgeversjargon – kunnen confronterend zijn, vooral als je ze niet haalt. De slag van papieren doelstelling naar feitelijke realisatie blijkt wel vaker weerbarstig.

Dat is vervelend voor werkgevers en werknemers, maar ook voor SZW, want je wilt graag resultaten laten zien. En die blijken na bijna tien jaar tegen te vallen. Resteert cosmetica, geholpen door tijdens de wedstrijd veranderde spelregels: van een focus op blootstellingsreductie verschuift  de taakstelling naar verzuimreductie. De hiervoor verantwoordelijk staatssecretaris draagt de naam Mark Rutte.

In de publiciteit benadrukken alle betrokken partijen, verenigd in de Tripartiete Werkgroep Arboconvenanten, de mooie cijfers over dalend ziekteverzuim. Dat de daling van blootstelling aan arbeidsrisico’s verre van substantieel is, soms zelfs gestegen (zoals voor RSI-klachten in het Bankwezen), wordt weinig overtuigend gemotiveerd met uitspraken over ‘te hoge ambitie’ en ‘de noodzaak van cultuurverandering’ en daarnaast met taalkundige middelen verzacht: “van deze doelstellingen is 19% volledig gerealiseerd en 31% gedeeltelijk. Dit betekent dat voor de helft van de gekozen arbeidsrisico’s een duidelijke verbetering tot stand is gebracht.” (Evaluatie van het beleidsprogramma Arboconvenanten Nieuwe Stijl blz. 15)”
In een iets hardere toonzetting: 1 op de 5 heeft zijn taakstelling volledig gehaald, 1 op de 3 gedeeltelijk en de helft (50%) helemaal niet.

De gedegen projectmatige aanpak van arboconvenanten heeft wel geholpen te voldoen aan een aantal randvoorwaarden voor het meten van effectiviteit: SMART- doelen, een strak plan, gedegen evaluatie (althans op sectorniveau). Voldoende om de effectiviteit ervan te bepalen en, niet onbelangrijk, de cijfers ook kwalitatief te analyseren en te duiden met hulp van de grote verzameling achterliggende informatie.

De arboconvenanten nieuwe stijl tonen, net als de door de Beer en van der Valk geanalyseerde andere vakbondsactiviteiten, hoe lastig de voortzetting na afloop van zo’n project is. Hoewel de route van verankering via de cao veelvuldig en expliciet wordt geadviseerd, is dat, bij mijn weten, (vrijwel) nergens gebeurd. Ondanks het feit dat van vakbondszijde cao-onderhandelaars zelf, of minimaal hun directe collega’s, meedoen aan de convenantsonderhandelingen.

Stoffig imago

Fascinerend en confronterend tegelijk is, hoe zowel FNV als CNV aan het eigen stoffige imago proberen te ontsnappen door initiatieven ‘op afstand’ te starten. De daaraan verbonden problemen worden in ‘Effectief vakbondswerk?’ geanalyseerd en vooral vertaald in advies nummer acht: maak een plan voor voortzetting van externe activiteiten.

Dat leidt tot een vakbondshistorische kanttekening: dergelijke activiteiten ‘op afstand’ bestonden ook in een grijzer verleden dan beschreven door de auteurs. Te noemen valt de Stichting Werkgelegenheid Amsterdam van de Industriebond FNV in de jaren ’90 van de vorige eeuw. Daar is zelfs een alinea op vakbondshistorie.nl aan gewijd. Of, na de eeuwwisseling, FNV Bondgenoten Financieel Advies, later opgegaan in samenwerkingspartner Independer.

Zelf denk ik vooral terug aan My Union van FNV Bondgenoten, rond 2007 omgezet in ‘JobCircle’. Net als Young&United vandaag de dag, was de doelgroep ‘jongeren’. Alleen pasten MyUnion en JobCircle beter in het sterk individugerichte vakbondsplaatje van rond de eeuwwisseling, en in het webgebaseerde ‘community’-denken dat een paar jaar later helemaal hip werd.
De startmotieven waren vergelijkbaar met de ‘apart gezette vakbondsactiviteiten’ die de Beer en van der Valk analyseren: wat FNV Bondgenoten te bieden had, sprak de doelgroep niet aan en een aparte organisatie was flexibeler en slagvaardiger. SMART doelstellingen waren er ook, maar de vraag hoe jongeren via Jobcircle tot vakbondslidmaatschap te verleiden werd (bewust?) niet gesteld.
Toch profileert JobCircle zich, binnen twee jaar na de start in 2009 als ‘toonaangevende’, veelbezochte website, met in ruim een jaar tijd bijna 700.000 ‘unique visitors’ en 43.000 geregistreerde gebruikers. Conclusie toen: ‘Jobcircle is by far the biggest Dutch community on labour’

Of het project ooit geëvalueerd is, zou ik niet weten. MyUnion en Jobcircle lijken een zachte dood gestorven. Behalve een verdwaalde slideshow van de toenmalige projectleider Ronald Huizer, annex de community-bouwers[3], waar ook de hierboven genoemde cijfers vandaan komen, is er op het web weinig inhoudelijks meer terug te vinden. Misschien ergens in de vakbondsarchieven, of bij een van de bezoekers van deze website?
Wie nu www.jobcircle.nl intikt komt terecht op de website van de FNV, met de mededeling dat ‘Werkwacht’ (weer een latere naam voor hetzelfde?) niet meer bestaat.

Al met al kun je je afvragen waarom de degelijke analyse van dit type vakbondsactiviteiten door beide auteurs, niet geleid heeft tot een dringend advies: wanneer gaat de vakbeweging wezenlijk werk maken van zijn stoffige imago? Niet camoufleren of pimpen, maar intrinsiek veranderen?
Wezenlijk werk maken van’ vraagt meer dan het zoveelste extern adviesbureau, meer dan het uitbreiden van de marketingafdeling, of het behandelen van de vakbond als onderneming annex marktpartij, zoals FNV Bondgenoten tussen 2000 en 2010 nogal eens deed.
Een imago-inspanning die geen diepgaande strategische en ‘culturele’ veranderingen weerspiegelt, is niet meer dan een dun laagje vernis, oude wijn in nieuwe zakken.

Het door de Burcht gepropageerde, maar nog geen werkelijkheid geworden structurele debat over positie en strategie zou ook daaraan impulsen kunnen geven.

Jan Verhagen
februari 2021


[1] Zelf was ik als adviseur en medeonderhandelaar betrokken bij de totstandkoming van het arboconvenant voor de papier- en kartonindustrie, collega’s van FNV Bondgenoten deden onder meer mee bij de banken, de metaal – daar liep het mis – en bij de ‘koek en snoep’, zoals wij dat noemden. Het arboconvenant van laatstgenoemde sector is door de FNV later opgevoerd als ‘rolmodel’ voor de latere arbocatalogi. De vakbondsinbreng uitte zich onder meer via een ‘satellietsite’ van website van FNV Bondgenoten: de werknemerssite arboconvenanten. De impact van die laatste was onverwacht groot: hij werd tot op het ministerie aan toe gebruikt, door de ambtenaren, en dat leverde FNV Bondgenoten zelfs de ‘beloning’ van een meerjarige subsidie voor deze website op.

[2] Uit: ‘Arbeidsomstandigheden’ nr 3, 1999

[3] https://www.slideshare.net/ronaldhuizer/fosdem-2009-1007347