Vakbond en bedrijf

tegenover “oriëntatie op ‘Den Haag'”

Toen ik in 1973 bij de vakbeweging kwam werken verbaasde ik me erover dat vrijwel alle activiteiten gericht waren op `Den Haag’, oftewel het overleg in de SER, de Stichting van de Arbeid en met de regering (vooral het ministerie van Sociale Zaken). Verbondsbestuurders en beleidsmedewerkers reisden af en aan naar Den Haag en wel zodanig dat ze door de thuisblijvers soms spottend `autobestuurders’ werden genoemd. Vanuit mijn opleiding als bedrijfssocioloog was ik meer geneigd om bij het werk van de vakbeweging te denken aan het verbeteren van de positie van werknemers in bedrijven, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsomstandigheden, medezeggenschap en sociaal ondernemingsbeleid. Maar die wereld bleek ver weg.

Oriëntatie op ‘Den Haag’

Aanvankelijk dacht ik dat de oriëntatie op `Den Haag’ vooral samenhing met het feit dat ik op het niveau van de vakcentrales werkte en dat het bedrijfsniveau door de bonden werd bediend. Maar toen ik me er wat meer in verdiepte bleek er ook bij de bonden een sterke gerichtheid op nationaal of sectoraal niveau en maar beperkt op de situatie van de leden in bedrijven. Als je bijvoorbeeld vroeg naar bedrijfscontacten voor onderzoek kwam men vaak met een klein aantal zelfde bedrijven waar de bond over actieve kaderleden beschikte. De meeste andere bedrijven, ook uit de eigen sector, vielen grotendeels buiten het zicht. Als je bondsbestuurders daarop aansprak gaven ze ook toe dat ze wel meer contacten met leden en werknemers op de werkvloer zouden willen hebben en dat die er ook vaak om vroegen, maar dat het er vanwege alle andere taken vaak niet van kwam of dat men ook niet goed wist hoe het te organiseren. Ik vond dat laatste vreemd want het was ook de tijd van het opkomende vakbondswerk in de onderneming en van toenemende aandacht voor onderwerpen als medezeggenschap en sociaal ondernemingsbeleid. Hier lagen mooie kansen om de eenzijdige oriëntatie van de vakbeweging op het centrale niveau te corrigeren en alsnog te streven naar een vertegenwoordiging op bedrijfsniveau. Achteraf gezien waren er drie – onderling samenhangende – factoren die verhinderden dat dit gebeurde.

De eerste factor was de centralistische traditie binnen de Nederlandse vakbeweging. Vaak wordt daarbij gewezen op de zogenaamde `grote ruil’ na WO II, toen de vakbeweging in ruil voor erkenning en vertegenwoordiging op nationaal niveau – in de SER en Stichting van de Arbeid – bereid was af te zien van een vertegenwoordiging op bedrijfsniveau. Afgezien van de vraag hoe hard die ruil nu precies was – er zijn mijns inziens geen documenten waarin die is vastgelegd – paste de keuze voor het nationale niveau in een al veel langer bestaand vakbondsbeleid. Sinds het ontstaan van de `moderne’ vakbeweging in ons land in het begin van de twintigste eeuw was het streven vooral gericht op erkenning door de overheid en werkgeversorganisaties op nationaal en bedrijfstakniveau. Dit met het oog op de beïnvloeding van wetgeving en overheidsmaatregelen en het afsluiten van (bedrijfstak)cao’s.

Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie

Die erkenning kwam er ook, vooral na de opkomende revolutionaire stemming aan het eind van de Eerste Wereldoorlog. Zo nam het aantal bedrijfstakcao’s in deze periode sterk toe en werd in 1919 door de regering de Hoge Raad van Arbeid ingesteld als permanent overlegorgaan tussen overheid, vakbeweging en werkgeversorganisaties, in feite de voorloper van de latere SER. In plaats van de medezeggenschap op bedrijfsniveau kwam het accent te liggen op `medezeggenschap op nationaal en bedrijfstakniveau’ in de vorm van de zogenaamde publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO). Het idee was dat werkgevers- en werknemersorganisaties in bedrijfstakraden samen het economische en sociale beleid in sectoren vorm zouden gaan geven. Voor de medezeggenschap op bedrijfsniveau in de personeelskernen die in een aantal bedrijven tot stand waren gekomen bestond bij de vakbeweging veel minder belangstelling. De keuze van de vakbeweging na Tweede Wereldoorlog voor het accent op nationaal niveau was dus een voortzetting van die voor de oorlog.  Onderstaande foto illustreert treffend hoe dat eruitzag.

De tweede factor was de weinig doordachte en consequente aanpak van het `bedrijvenwerk’, oftewel het vakbondswerk in de onderneming. Tijdens mijn studietijd was het bedrijvenwerk net in opkomst en was ik er zeer door geboeid, zodanig dat ik er ook mijn eindscriptie over schreef. Ik zag het als een ideale strategie voor het realiseren van zowel een sterkere positie van de vakbeweging op bedrijfsniveau als een bevordering van de democratie binnen de vakbeweging zelf. Eenmaal zelf in dienst van de vakbeweging werd me al snel duidelijk dat ik beide mogelijke doelstellingen toch wat genuanceerder moest bekijken. Ondanks de grote aandacht voor democratisering van bedrijven werd over vergroting van vakbondsdemocratie maar mondjesmaat gesproken. Hier en daar hoorde je ook de stelling dat zoiets niet in het belang was van een sterke vakbeweging die nodig was om de werkgeversmacht aan te pakken. Dat daarmee in feite ook het lot van het bedrijvenwerk was bezegeld hadden deze sprekers kennelijk niet door.

Vervreemding tussen leden en vakorganisatie

Initiator en grote propagandist van het bedrijvenwerk was de ANMB, later Industriebond(en) NVV/FNV. Aanleiding was het sociologisch onderzoek van Harm Buiter, Herman Wallenburg en Stan Poppe van begin jaren `60 waarin werd vastgesteld dat de vakbond op ondernemingsniveau nauwelijks vertegenwoordigd was met als gevolg een toenemende vervreemding tussen leden en vakbondsorganisatie. In de brochure `Vakbeweging en onderneming’ presenteerde de bond vervolgens het bedrijvenwerk als aanpak om hierin verandering te brengen. Hoewel in deze brochure de organisatorische verhoudingen zorgvuldig waren beschreven ontstond bij de implementatie van het bedrijvenwerk toch discussie over de onderlinge verhoudingen tussen het bedrijvenwerk (in de vorm van bedrijfscontactmannen of -commissies en bedrijvenwerkers en (bondsfracties in), ondernemingsraden en vakbondsbestuurders. Daarbij werd de indruk gewekt dat het bedrijvenwerk leidend zou worden ten opzichte van het optreden van vakbondsbestuurders en ondernemingsraden.

Zachte dood

Omdat dit in de praktijk moeizaam functioneerde en ook nogal wat weerstand opriep bij zowel vakbondsbestuurders als ondernemingsraadleden (ook die van de eigen bond) veranderde men het bedrijvenwerk begin jaren ’70 in een afgezwakt `vakbondswerk in de onderneming’. Met deze verandering verdween echter ook de animo om daadwerkelijk te investeren in de aanwezigheid van de bond op ondernemingsniveau, met als gevolg dat het vakbondswerk officieel wellicht nog steeds bestaat maar in de praktijk een zachte dood is gestorven.

Last but not least was er de actieve tegenwerking van de kant van de werkgevers. Nederlandse werkgevers hebben zich vanaf het ontstaan van de vakbeweging tot het uiterste verzet tegen een vakbondsrol binnen de onderneming. `Herr im hause’ was het adagium. Om zo’n vakbondsvertegenwoordiging te voorkomen was men – zij het schoorvoetend – wel bereid een personeelsvertegenwoordiging als de kern en later de ondernemingsraad te accepteren. Mits ze zich niet te militant opstelden natuurlijk en bereid waren op een redelijke manier met de werkgever samen te werken. Ook was men bereid een rol van de vakbeweging op nationaal en bedrijfstakniveau te accepteren waardoor ook de aandacht werd afgeleid van het ondernemingsniveau.

Lange tijd was dit beleid – ook vanwege de actieve medewerking van de kant van de vakbeweging – zeer succesvol, totdat in de jaren `70 de opkomende democratiseringsgolf hiervoor een serieuze bedreiging ging vormen. Opeenvolgende eisen voor versterking van de medezeggenschap en invoering van het bedrijvenwerk – ook gesteund door het kabinet-Den Uyl – maakten de werkgevers(organisaties) erg zenuwachtig. Dit werd nog versterkt door de radicalisering in de opstelling van sommige bonden, zoals met name de Industriebond(en) NVV/FNV. In brochures zoals `Fijn is anders’ en `Vandaag controleren om morgen te beslissen’ werd onder meer gepleit voor `een socialistische samenleving op basis van arbeidsdemocratie’ en een aanpak gebaseerd op `belangentegenstellingen tussen werknemers en werkgevers’. Achteraf gezien is de radicale opstelling van bonden in deze periode weinig productief geweest. Het was leuk voor de bühne, maar binnen de vakbeweging zelf leidde het tot verdeeldheid en het vergrootte de tegenwerking van de kant van de werkgevers. Die waren steeds minder bereid om concessies te doen op het gebied van medezeggenschap en vakbondsinvloed op ondernemingsniveau.

Het lijkt er zelfs op dat de ervaringen met radicale vakbondsstandpunten in de jaren `70 doorwerkten in hun opstelling in de jaren `80 en `90, toen de bordjes inmiddels waren verhangen en de werkgevers er alles aan deden om de positie van de vakbeweging (verder) te verzwakken. Inmiddels ligt ook die fase weer achter ons en lijken de werkgeversorganisaties doordrongen van het feit dat zij eveneens belang hebben bij een stabiele en krachtige vakbeweging als overlegpartner.

Organisatiegraad

Vakbondsvertegenwoordiging op de werkplek is niet de enige factor die bepalend is voor een hogere organisatiegraad en het voortbestaan van de vakbeweging. In de Scandinavische landen en België, waar nog altijd een hoge organisatiegraad bestaat, spelen ook andere factoren een rol, zoals de betrokkenheid van vakbonden bij de uitvoering van de sociale zekerheid of de organisatie van de arbeidsmarkt. Ook spelen culturele factoren en het al dan niet verdeeld zijn van de vakbeweging een rol. En de Nederlandse vakbeweging is zeker niet de enige die een sterke terugval van het ledental in de afgelopen decennia heeft laten zien. In veel landen is dat meer regel dan uitzondering. Dat neemt niet weg dat een sterkere aanwezigheid van de Nederlandse vakbeweging op het bedrijfsniveau zeker tot een grotere betrokkenheid tussen vakbondsorganisatie en (potentiële) leden had geleid. Meer gerichte aandacht voor de werkomstandigheden van specifieke groepen werkenden levert ook meer binding op met de vakbond. De ervaringen met beroepsgerichte bonden in ons land, zoals bij de politie, de verpleging en het primair onderwijs wijzen daar ook op. Ook de experimenten met `organising’ in de afgelopen jaren, zoals in de schoonmaaksector, tonen dit aan. Maar ervaringen met het vakbondswerk laten ook zien dat als zo’n aanpak niet structureel en cultureel binnen de vakbeweging is ingebed het meestal slechts bij een kortstondige opleving blijft. Bij de huidige beperkte menskracht en middelen van de Nederlandse vakbeweging vormt zo’n structurele en culturele verandering natuurlijk een geweldige opgave. Maar niet geschoten is altijd mis.

Jan Kees Looise

Mei 2022

Zie ook Jan Kees Looise – Vakbeweging en medezeggenschap