Het geheugen van de vakbeweging

Jongeren en vakbeweging (1): interview 

‘JobCircle’, voorloper van FNV Young & United


Al tientallen jaren probeert de vakbeweging in Nederland een kentering tot stand te brengen in het almaar vergrijzend ledenbestand.
In een lezenswaardige publicatie uit 2020 (‘Effectief Vakbondswerk’), hebben Paul de Beer en Peter van der Valk in 2020 ook een tweetal vakbondsinitiatieven om ‘de jeugd te bereiken’, een van het CNV en een van de FNV, onderzocht.
Een niet in het boekje van de Beer en van der Valk vermeld, maar wel in de boekbespreking op vakbondshistorie.nl genoemd plan om jongeren te bereiken en te interesseren voor het vakbondslidmaatschap, zien we tussen 2007 en 2009 bij FNV Bondgenoten.
Het project draagt aanvankelijk de naam ‘MyUnion’, maar wordt al snel omgedoopt in het aansprekender geachte ‘JobCircle’.
Midden 2009 is het alweer voorbij, de stekker gaat er uit, hoewel één van de voortbrengselen onder de naam ‘Werkwacht’ tot ergens in 2018 heeft voortbestaan.
Een kleine tien jaar later zien we veel van de ‘community-elementen’ die JobCircle kenmerkten terug bij FNV Young & United, in zijn ‘post-organising’-vorm. Hierover meer in een vervolgartikel.  

Jan Verhagen had in mei 2021 het genoegen een van de ‘kartrekkers’ van MyUnion/JobCircle, Ronald Huizer, uitgebreid te mogen bevragen over zijn ervaringen.

Ronald Huizer

“Hoe kwam je in zo’n vakbondsproject, gericht op jongeren, terecht?”

Na een aantal jaren in de Telecomsector, heb ik in 2005 de overstap gemaakt naar een staffunctie bij FNV Bondgenoten. We hadden het toen als collega’s over de vergrijzing van de vakbond: als je zo doorgaat, wordt het er niet beter op. We hebben daar tijdens een teamuitje over gebrainstormd, en gezegd: we moeten hier een keer een plan van maken. We hebben 1 á 2 A4tjes geschreven en bij directeur Jan Lankreijer op zijn bureau gelegd. En hij vroeg om er een plan voor het hoofdbestuur van te maken. Ik heb de 2A4tjes uitgebreid tot 4 A4tjes, en het hoofdbestuur, toen nog onder leiding van Henk van der Kolk, was daar eensgezind positief over.

Jan Lankreijer

Henk van der Kolk

Het idee was: laten we via internet het begrip ‘collectief’ opnieuw proberen uit te vinden, en langs die weg een persoonlijke relatie opbouwen met jongeren, de groep van 18 tot 25 jaar, de schoolverlaters. Dan hebben ze hun eerste arbeidscontract, hun eerste vragen rond werk en inkomen, misschien hun eerste arbeidsconflict, en dan moet je er al voor ze zijn.

 

 

“Hoe is het plan ontvangen?”

Als je zoiets wilt, dan moet je dat voorzien van een geldbedrag, je doet het er niet even bij. Er is vier miljoen uitgetrokken voor een periode van vier jaar. Je moet ook nadenken of we dit intern of extern willen doen. Er is besloten het op afstand te zetten: binnen de organisatie opzetten is lastig, omdat mensen daar heel anders denken, in een heel ander ritme zitten. Als je binnen de werkorganisatie van FNV iets probeert te regelen, kan dat soms makkelijk gaan, maar soms gaan dingen ook zo verschrikkelijk traag.

Het besluit om MyUnion op afstand van de bond te zetten, veroorzaakte wel een probleem in de relatie met FNV Bondgenoten zelf. Het hoofdbestuur zei: “Richt je niet op de bondsraad, richt je niet op de eigen organisatie, daar zorgen wij wel voor.” Dat was een beetje tegen mijn gevoel in want ik had juist behoefte om de mensen hierin mee te nemen, om draagvlak te krijgen en te behouden. En dan moet je ook de bondsraad meekrijgen, want dit betekent echt iets voor vakbondsleden.

We hebben veel tijd gestoken in het bespreken van het plan met sectoren en met al die verschillende divisies binnen FNV. Gesprekken met de werkorganisatie, met kaderleden, met bestuursleden hoe je zo’n vernieuwing vorm geeft. En vooral: waarom doen we dit, wat is de bedoeling van dit initiatief?

En hoewel er veel scepsis was aan het begin, zeiden de mensen wel ‘als we dan iets willen dan is dit wel een goed ding’.
In de Bondsraad zag je toch wel dat met name de ouderen, uitkeringsgerechtigden en de sector vervoer mordicus tegen waren. De rest was positief, maar daarmee was het wel bijna fifty-fifty. We hebben het volgens mij met 48 tegen 42 door de bondsraad heen gesleept.

Zoals ik het ervaren heb, hadden een aantal divisies het lastig met het idee dat we miljoenen hebben vrijgemaakt uit de reserves voor mensen die geen lid waren, en waarvan het zeer de vraag was of ze ook lid zouden gaan worden.

Ik heb moeite moeten doen om daar niet boos om te worden, omdat je volgens mij niet alleen voor jezelf maar ook lid bent, maar ook voor werkend Nederland.
Die houding vond ik wel een ingewikkelde, omdat het niets te maken had solidariteit of met enige strategische visie op de toekomst van de vakbond.

Zeker, het was een risico-investering, of dit gaat werken wisten we niet. . Maar dat heeft het Hoofdbestuur ook altijd duidelijk gemaakt: we gaan goed kijken of het potentie heeft. Als je kijkt waar de vakbond nu staat, als je weet hoe lastig het nog steeds is om nieuwe generaties vooral in nieuwe sectoren aan je te binden, dan is het jammer dat we op dit punt niet hebben doorgepakt.

“Van ‘MyUnion’ naar ‘JobCircle’, hoe ging dat?”

In de conceptfase noemden we het ‘MyUnion’, maar we vroegen ons af of dat wel goed uitdrukte wat we wilden zijn. Na de start hebben we met een bureau samengewerkt om te kijken wat is nou eigenlijk de positionering, en de merklading, en zoek een merknaam die daarbij past. En toen zijn we op JobCircle uitgekomen.

Maar er was nog een interessante tussenfase. Leuk en aardig dat wij nu die jongeren gaan bereiken, maar wat weten we je nou van ze? Het is heel gevaarlijk om daarin aannames te doen. We moeten nagaan wat nou echt de behoefte is van jongeren op het gebied van werk en inkomen.
En toen zijn we iets anders begonnen, dat heette LabourLab, een experimenteeromgeving waarin we sessies hebben georganiseerd met jongeren uit de regio Utrecht. Met hen hebben we doorgepraat en doorgevraagd. Hoe ben je nou met je leven bezig? Waar loop je tegenaan als het gaat om werk en inkomen? Waar haal je je informatie vandaan? Waar heb je eigenlijk hulp bij nodig? Heb je wel hulp nodig, wil je wel hulp hebben. Zou je lid willen worden van een club die zich op dat terrein begeeft? Zonder dat we daarbij expliciet hebben benoemd ‘wij zijn de vakbond, en wij willen de vakbond aan jullie verkopen’. Dat was ook niet de propositie, het was niet een marketingmanier om de vakbond te verkopen. Het was nadenken over hoe je op een nieuwe manier nieuwe generaties werknemers kon binden, en daar het begrip collectief opnieuw kon uitvinden.

Wat bleek: als ze hulp nodig hadden gingen veel jongeren dat in hun netwerk vragen: vrienden familie, de mensen die ze kenden. Dat hebben we gebruikt in de manier waarop we JC hebben opgezet, door niet alleen maar informatie te geven over werk en inkomen, maar door ook het contact tussen jonge werknemers onderling te faciliteren, via onder meer een forum.

Labourlab was de fase van productontwikkeling tot we ons nieuwe merk hadden, toen zijn we ook gaan bouwen aan die verschillende concepten.

“…en toen was er de ‘5 minutes strike’?”

We hadden bijvoorbeeld het concept ’the 5 minutes strike’ bedacht, de 5 minutenstaking. Wij dachten: je kunt ook gaan staken, zonder dat het een formele staking is: 5 minuten. Het gaat dan niet om het aantal verloren manuren maar om het aantal mensen dat eraan meedoet. Als 100 van de 200 mensen dat zeggen, schrikt zo’n directeur zich een hoedje.

Ook al kost dat helemaal geen tijd en is het alleen maar symbolisch, je stelt wel en daad en daarmee kon je mensen activeren. We zouden het ook sociaal en viraal inkleden, zodat je ook gelijk andere collega’s kon uitnodigen.

De FNV zei toen: ‘dat willen we niet, ten eerste vinden we dat juridisch een risico, want staken moet aan een aantal voorwaarden voldoen, en het moet dat moet helemaal niet jullie taak zijn om stakingen te organiseren, ook al was het meer statement dan staking.

“Rond 2007 startte  bij FNV Bondgenoten ook organising. Kun je een vergelijking maken?”

Wat met de schoonmaak gerealiseerd is, en ook in andere sectoren, was eigenlijk een soort van back to the basics van het ouderwetse vakbondswerk, gewoon weer de werkvloer op, praten met mensen, luisteren en ze laten ervaren dat je samen iets kunt bereiken wat je in je eentje nooit kunt.
Organising zit heel dicht bij het vakbonds DNA. Ook al kun je er kritiek op hebben, het was in mijn ogen een succesvolle poging om het vakbondswerk van binnenuit effectiever te maken.

Ik denk dat het heel goed mogelijk is om vanuit de bestaande bond jongeren te motiveren. Want er iets naast zetten, stel dat JobCircle een succes zou zijn geworden, met 200.000 leden: hoe had je het dan kunnen incorporeren in FNV?

Wij boden compleet andere diensten: een forum. We hebben ook de WerkWiki, samen met medewerkers van het callcentre, ontwikkeld. Die was goed bruikbaar, jaren daarna werd die kennis nog gebruikt om mensen van antwoorden te voorzien. Een succesvol product, wat met een lichte vorm van onderhoud had kunnen worden voortgezet.

Wat we ook deden van juridisch advies, en belastingadvies, wat werkte als een trein. Met minimale middelen hadden we tientallen gesprekken. En als het zwaarder werd, verwezen we gelijk naar FNV BGN, inclusief het attenderen op het lidmaatschap. In die zin was er nog wel iets van conversiegedachte achter. Wat wel bleek te werken was, dat jongeren behoefte hadden om vragen te stellen en antwoord te krijgen. Wat niet werkten was dat jongeren daar dan ook voor gingen betalen.

En dan kom je terug bij de Bondsraad die heel duidelijk had gezegd: het geld moet terugverdiend worden. Dat werd de molensteen voor verdere innovatie. We moesten stoppen met onze juridische chat, toen bleek dat we wel maatschappelijke relevantie konden bieden, belastingadvies, betere arbeidscontracten enz., maar er niet voor konden zorgen dat ze gingen betalen. Dus toen hebben we hem weer uit gezet…heel erg jammer. Je moest iets laten liggen waar je verder mee had kunnen groeien.

“Zat er een community-gedachte achter JobCircle?”

Jazeker. In 2008 zijn we de website gaan bouwen, die eind 2008 is gelanceerd. Onderdeel daarvan was het werkforum, en daar kwam de community-gedachte het sterkst naar voren. Het leek een beetje op LinkedIn, waar we eigenlijk qua functionaliteit op voorliepen. Mensen stelden elkaar vragen, ook bij ons kon je een CV en werkprofiel maken, vrienden worden, groepen maken. We waren een sociaal netwerk op gebed van werk en inkomen.

Maar rond die tijd begon ook Facebook in Nederland, en iedereen die een sociaal netwerk wilde, deed dat via Facebook en LinkedIn. Wij deden veel met Hyves en ook die redde het niet.
We hebben bijvoorbeeld campagne gevoerd via Hyves, wat JobCircle veel leden opleverde.

“In hoeverre boekte JobCircle resultaten?”

We hebben de doelstellingen niet gehaald, maar zijn wel in de buurt gekomen. We streefden naar 400.000 leden waarvan 100.000 in de doelgroep schoolverlaters.
Met de nationale feedback test hebben we 300.000 mensen via JobCircle in beweging weten te krijgen. Dat ging op een luchtige, aansprekende manier, uiteindelijk zijn daardoor 50.000 mensen lid van JobCircle geworden. Dat lukt je echt niet zomaar op een thema als werk en inkomen.

Midden 2009 constateerden we dat we dat het verdienmodel – mensen laten betalen voor wat we op het internet deden, en ze misschien uiteindelijk ook toeleiden naar een lidmaatschap van FNV Bondgenoten, niet ging werken.

Als LinkedIn er niet was geweest, misschien hadden we dan meer kansen gehad. Maar uiteindelijk was het niet succesvol, en dan moet je dat erkennen.

Toen zijn we gaan nadenken over diverse alternatieven. Gaan we verder met JobCircle, maar dan zonder eraan te verdienen, al dan niet gedownsized? Gezien de goede resultaten verwachtte ik wel bezuinigingen, maar geen einde.
Maar die optie koos men niet, wellicht ook omdat de financiële crisis alle aandacht opeiste.
Zo’n crisis zou best een kans geweest zijn richting jongeren, maar op de een of andere manier was er niet de wil of het vertrouwen om de optie ‘doorgaan’ aan de bondsraad voor te leggen.

Dus toen kreeg ik de opdracht de organisatie te ontmantelen en de mensen te ontslaan.

Wrange bijkomstigheid is wel dat we dit te horen kregen op de dag dat we voor de Nationale FeedBack test de zilveren ‘Spin Award’-ring kregen uitgereikt, de Oscar voor online campagnes.

“Kun je factoren noemen, die verhinderden dat JobCircle succesvol was?”

We moesten ons qua portfolio onderscheiden van de vakbond. Dan zit je per definitie op afstand, wat het weer heel lastig maakt om van daaruit de relatie terug te leggen.
Wij hebben weliswaar allerlei leuke diensten ontwikkeld, maar die waren niet vakbondsspecifiek en dus ook nooit een mogelijke vervanging of aanvulling op wat de vakbonden deden en doen.

Vakbondsvernieuwing kun je niet op een deel van de vakbond loslaten. Juist omdat het draait om solidariteit, ook tussen generaties, zou je vernieuwing generatieoverstijgend moeten aanpakken.
De gekozen aanpak heeft niet geholpen in de relatie met FNV, waardoor JobCircle voor de bond ook min of meer onzichtbaar was, min of meer een ver-van-mijn-bedshow en ook minder relevant vergeleken met waar de bond zelf mee bezig was.

Het aandeel jongeren in het ledental was hooguit enkele procenten. FNV Jong, dat toen ook bestond, was geen ledenorganisatie, onder nieuwe generaties en in nieuwe sectoren daalde de organisatiegraad.

Grafiek: Jongeren in de vakbeweging (Bron: CBS2021)

JobCircle poogde dat tij te keren. Maar op het moment dat je dat buiten organisatie doet, en je hebt geen strategie om de organisatie daar structureel bij te betrekken, dan wordt het heel lastig om het eindelijk betekenisvol te laten zijn voor diezelfde oude organisatie.

Dit is denk ik ook een van de grootste breuklijnen geweest, die er van tevoren al in zat.
‘Zet het op afstand’ was ook niet iets wat in mijn plan stond, daar kwamen directie en hoofdbestuur zelf mee. Ze vertrouwden er feitelijk niet op, dat de eigen organisatie dit kon.

“Zijn vakbonden vandaag de dag nog relevant?”

We vinden allemaal vakbonden belangrijk. Het is de enige manier waarop je de balans tussen, klassiek gezegd, kapitaal en arbeid kunt herstellen, door met elkaar de handen ineen te slaan en een tegenmacht te organiseren, die sterker is dan die van de aandeelhouders, die meer de oorzaak zijn van de problemen, dan de directies. Als je ‘De Donut Economie’ van Kate Raworth leest, zie je wat de gevolgen zijn als kapitaal gesubsidieerd wordt, vrij spel krijgt en steeds minder aan regels is gebonden, als arbeid vooral wordt belast en vakbonden onderuit gaan.
Dat is niet goed voor mensen en ook niet goed voor de wereld.

Eigenlijk zou je daarom moeten zeggen: vakbonden hebben de dure plicht om zichzelf opnieuw uit te vinden.

Interview: mei 2021
Publicatie: november 2021
Interviewer: Jan Verhagen

Meer…

Het interview met Ronald Huizer is ook als video terug te zien op het YouTube kanaal van de VHV, in de serie ‘Vakbondsgasten’.
‘Vakbondsgasten 8’ bevat de ‘highlights’ uit het gesprek. Het integrale interview is te bezien  op Vakbondsgasten, aflevering 7.

Over MyUnion en JobCircle is niet veel te vinden op het worldwide web: weinig is bewaard ‘voor het nageslacht’.
Daarom hebben we enkele voorhanden documenten online gezet.

Daarnaast is er ook een enkele link gevonden: Personeelsnet besteedde in 2008 aandacht aan de lancering van JobCircle onder de titel: FNV laat werkgevers beoordelen.

Meer over deze artikelenreeks

In ‘Vakbondsjongeren op vakbondshistorie.nl’ meer over de achtergronden van deze serie artikelen, en links naar de andere artikelen en video’s.